Groentezaadveredelingsbedrijf

Onze opdrachtgever is een gespecialiseerd en zeer succesvol derde generatie groentezaadveredelingsfamiliebedrijf in Nederland. Het bedrijf exporteert groentezaden naar meer dan 100 landen wereldwijd. Inmiddels maakt het deel uit van een grotere beursgenoteerde multinational. Deze casus gaat over onze begeleiding van het overnameproces.

Wat is de vraag?

Vaak verlopen overnameprocessen grotendeels vertrouwelijk tot er een deal is. Deze opdrachtgever vindt het vanwege de impact belangrijk om iedereen al vanaf het begin goed mee te nemen. Het is een grote verandering wanneer je als familiebedrijf onderdeel wordt van -waarschijnlijk- een grotere internationale speler. Daarom kiest de opdrachtgever voor openheid richting de medewerkers, nog voordat er een partner gevonden is.

Dat maakt het een mooi, bijzonder en uitdagend proces. De vragen van de opdrachtgever aan ons zijn dan ook: hoe ga je om met de emoties en de onrust die al bij de eerste aankondiging kunnen ontstaan, terwijl je nog geen duidelijkheid hebt over wat er precies gaat gebeuren? Hoe manage je tijdens het verkoopproces de onzekerheid? Hoe voorkom je dat je in die periode mensen (en hun cruciale kennis) verliest? En hoe zorg je dat de uiteindelijke uitkomst van de overname op een goede manier landt en medewerkers op een positieve manier aan de integratie kunnen gaan werken?

Aanpak

Onze rol bij overnameprocessen is het managen van change en communicatie. We werken nauw samen met de betrokken M&A adviseurs en juristen. Dat is belangrijk, omdat er twee perspectieven zijn: de M&A adviseurs zijn vooral bezig met de ‘equity story’; de financieel-strategische pitch richting mogelijke partners. Intern gaat het over de toekomst van de organisatie, van de medewerkers en wat zij samen hebben opgebouwd. M&A processen kennen soms een valse start wanneer deze beide perspectieven niet goed op elkaar worden afgestemd.

Voor het interne perspectief werken we met directie en senior management om een inspirerend en realistisch toekomstbeeld te ontwikkelen. Hoe gaat de komende overname ons helpen om ons bedrijf naar de volgende fase te brengen? Wat maakt een nieuwe partner mogelijk? Wat gaat dat bieden voor persoonlijke ontwikkeling? Het is een intensief proces, omdat wij niet zomaar op zoek zijn naar een verhaal, maar naar alignment op basis van echte overtuigingen van directie en management. Mensen die ook zelf een mentale stap moeten zetten om zich op de nieuwe toekomst te richten.

Toch is dit nodig (en zeer effectief) om de aankondiging en verdere communicatie met de teams te kunnen doen vanuit overtuiging. Medewerkers merken dat direct, waardoor er gemakkelijker vertrouwen ontstaat. Vertrouwen in de toekomst en in het proces dat zich de komende maanden gaat voltrekken. Het is een belangrijke basis om de periode van onzekerheid goed door te komen en mensen aan boord te houden.

We stimuleren leidinggevenden om gedurende deze periode zeer regelmatig met hun teams in gesprek te blijven. Ze zorgen voor transparante informatie over het overnameproces, ze beantwoorden vragen en adresseren onzekerheid en emoties. Waardoor er geen geruchten en onjuiste verhalen gaan rondzingen.

Wanneer de nieuwe partner bekend is, volgt de aankondigingsbijeenkomst. Ook nu is samenwerking belangrijk, maar dit keer met de overnemende partij. Het komt vaak voor dat zo’n partij direct na het tekenen ‘naar binnen’ wil om het eigen verhaal te gaan vertellen. Terwijl het cruciaal is om ook nu consistent te zijn met het geschetste toekomstbeeld. En waar dat niet mogelijk is, de beeldvorming goed te managen. Dat lukt in deze casus goed, mede dankzij de sterke inzet van onze opdrachtgever.

Resultaat

Onze aanpak zorgt voor effectief leiderschap gedurende het hele overnameproces. En voor perspectief en vertrouwen bij medewerkers voor, tijdens en na het overnameproces. Daardoor lukt het om cruciale mensen en kennis aan boord te houden. Na de overname is er vertrouwen in de nieuwe eigenaar en een constructieve basis voor het integratieproces dat volgt.