info@involve.eu
024 – 323 77 39
Veranderingen in organisaties brengen vaak onrust met zich mee. Nieuwe structuren, andere teams, onbekende processen… het kan soms voelen alsof de grond onder je voeten verschuift. Precies dat gebeurde bij een internationale drankenproducent, waar twee afdelingen werden samengevoegd tot één nieuwe afdeling. De impact was groot, niet alleen op de inhoud, maar vooral ook voor de mensen.
De manager die het voortouw nam, wilde daarom iets wat ook wij ontzettend belangrijk vinden: niet alleen focussen op structuur en resultaat, maar juist óók op emoties. Geïnspireerd door Jitske Kramers Tricky Times zocht hij naar manieren om mensen houvast te geven. Naar rituelen. Samen ontwikkelden we een programma dat medewerkers meenam langs de drie fasen van een verandering: afscheid nemen, de liminale tussenfase en het nieuwe begin.
Elke verandering begint met iets dat ophoudt te bestaan. Een team, een werkwijze, een vertrouwde structuur. Dat afscheid vraagt om erkenning. In elke verandering zit iets van verdriet of verlies, zelfs als het gaat om een positieve ontwikkeling. Het kan gaan om een collega, een manager, een werkplek of een dagelijkse routine. Veranderen – zelfs in de mildste vorm – doet altijd een beetje zoete pijn.
Tijdens de tweedaagse offsite van het team gaven we medewerkers de ruimte om echt stil te staan bij dat wat ze achterlieten. Met rituelen en creatieve werkvormen maakten we het afscheid tastbaar:
Symboliek en handeling gaven ruimte om emoties te delen, zoals verdriet om collega’s of om het loslaten van de oude structuur. Opvallend was dat er nergens weerstand ontstond. Alle mensen deden mee, ook in een technisch georiënteerde omgeving waar dit soort rituelen misschien niet altijd vanzelfsprekend zijn. Ameike van der Ven, Senior Manager bij Involve en rituelenexpert bij dit project snapt dit wel: “Buiten organisaties – in ons ‘gewone leven’ – hebben we allerlei rituelen en momenten om om te gaan met emoties. Maar binnen organisaties vinden we dat schijnbaar nog ongemakkelijk. Terwijl we ook daar ‘gewoon’ mens zijn. Als je mensen ziet als mens – oog hebt voor hun emoties en daar ruimte voor maakt – voelen ze zich gezien.”
Verandering is zelden een rechte lijn van A naar B. Er ligt altijd een fase “ertussenin”, liminaliteit, waarin het oude wegvalt maar het nieuwe nog niet concreet is. Dat voelt onzeker. Organisaties hebben vaak de neiging die fase over te slaan en snel het perspectief te leggen op ‘het nieuwe begin’
Bij deze bierbrouwer werd die tussentijd juist benut. Tijdens een speciaal ontwikkelde verwonderwandeling op de offsite locatie gingen teams op pad, zonder van tevoren te weten waar ze zouden uitkomen. Een goede metafoor voor deze fase van de verandering: je hebt misschien niet alle controle, maar we gaan samen op weg en ontdekt gaandeweg richting. Verdwalen zorgt vaak voor onverwachte inzichten. En…je komt altijd ergens uit!
Daarnaast werkten medewerkers met stickers, waarmee ze hun gevoelens en ervaringen konden markeren. Quotes en symbolen boden steun. Zelfs de meest nuchtere technici deden enthousiast mee. Ameike zegt daarover: “De behoefte om je te uiten is universeel. Gezien en gehoord worden in hoe je je voelt en iets beleeft – dat wil iedereen. Als je daar ruimte voor maakt, ontstaat rust en vertrouwen.”
Een verandering is pas rond als er een nieuw begin wordt gemarkeerd. Bij de brouwer deden we dat met rituelen die vooruitkeken:
Dit nieuwe begin vormde de basis voor een uitgebreider cultuurprogramma voor de nieuwe afdeling. Tijdens de offsite konden medewerkers zelf woorden geven aan wat voor hen belangrijk was in het samenwerken en in de nieuwe organisatie. Die input werd door Involve samen met het managementteam geanalyseerd en vertaald naar kernwaarden én leiderschapsgedrag.
Daarmee ontstond een playbook voor leiders: niet een document dat van bovenaf werd opgelegd, maar een inspiratiebron die rechtstreeks voortkwam uit de ervaringen en stemmen van de mensen zelf tijdens de offsite. Het management kon hierop voortbouwen en ‘people leaders’ kregen zo concrete handvatten om met hun teams in gesprek te gaan over hoe ze de waarden in het dagelijks werk tot leven brengen en welke interventies en rituelen hen daarbij kunnen helpen. Zo werd de verandering niet iets dat bedacht was “aan de tekentafel”, maar iets dat samen is doorleefd en gedragen.
Het bijzondere aan deze aanpak? Het ging niet om grote woorden of ingewikkelde modellen, maar om ruimte maken voor emoties op een laagdrempelige manier. Mensen voelden zich gezien en gehoord, managers toonden zich open in hun eigen worsteling en de groep vond rust en houvast in een onzekere tijd.
De managers van beide afdelingen zagen het resultaat direct: meer vertrouwen, minder onrust en een sterker gevoel van gemeenschappelijkheid. Of zoals één van hen zei: “Ik zou hier zelf nooit op die manier aan gedacht hebben, maar dit heeft echt iets gedaan voor en met onze organisatie. Het heeft rust en kalmte gebracht in een emotioneel proces en een basis van vertrouwen gelegd voor onze gezamenlijke toekomst.”
Deze case laat zien dat verandering niet alleen draait om structuur en strategie. Juist door aandacht te geven aan emoties, door rituelen te gebruiken en mensen als mens te erkennen, ontstaat veerkracht. Het maakt dat medewerkers niet alleen de verandering ondergaan, maar die ook samen doorleven.
Rituelen zijn in veranderprocessen vaak het ontbrekende element. Ze helpen om een einde te markeren, emoties te delen in de onzekere tussentijd en samen een nieuw begin vorm te geven. Zo krijgen mensen grip en betekenis, waar schema’s en structuren dat vaak niet bieden. Bij Involve brengen we daarom naast systemische kennis ook rituele expertise in: het helpt om verandering niet alleen een plan op papier te laten zijn, maar een ervaring die mensen samen doorleven.